Um Organisationen und Unternehmen zu verstehen ist es Sinnvoll die Kultur eines Unternehmens zu ergründen. Dies ist jedoch nicht immer einfach, da die Definition einer Kultur in der Fachliteratur nicht durchgängig ist. Sogar innerhalb von Unternehmensebenen kann der Begriff der Kultur auf unterschiedliche Weise verstanden werden.
Definition des Kulturbegriffs
Ihr werdet sicherlich Eure eigene Definition von Kultur haben, seid Euch aber sicher, dass nicht alle die gleiche Meinung von Kultur haben. Manch einer sieht im Begriff der Kultur ein Synonym für Brauchtum oder Tradition. Eine andere Kulturdefinition stellt heraus, dass eine Gruppe, die gelernt hat zu überleben, gemeinsam zu wachsen und sich organisiert, eine Kultur ist .
Blickt man auf die Ursprünge des Kulturbegriffs, stellt man fest, dass dieser sich im Laufe der Zeit angepasst und verändert hat. Der Ausdruck Kultur lässt sich auf das lateinische ‚cultura‘ zurückführen, was in seiner Bedeutung Anbau oder Aufzucht von Pflanzen bedeutet . Im weitesten Sinne steht Kultur demnach für die vom Menschen selbst geschaffene Welt der geistigen Güter, materieller Kunstprodukte und sozialer Einrichtungen, die mithilfe einer geplanten Bearbeitung der Natur mittels Techniken, Prozessen und Strukturen geschaffen wurde . Heutzutage denken nur die wenigsten an Ackerbau, wenn der Begriff Kultur im Kontext einer Gesellschaft oder eines Unternehmens genannt wird.
Eine Definition von Kultur, mit der sich die meisten Menschen identifizieren können, wurde 1871 von Edward Tylor verfasst:
“Culture or Civilization, taken in its wide ethnographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society” .
Tylor beschreibt, dass die soziale Wechselwirkung der Menschen zueinander eine Kultur prägen, die von den Mitgliedern der Gesellschaft akzeptiert wird. Allerdings bedeutet dies ebenfalls, dass es mehrere Kulturen geben kann, je nachdem nach welcher Wertegewichtung eine Gruppe von Menschen zusammenlebt. Bereits 1952 haben Kroeber und Kluckhohn 164 Definitionen bzw. Arten des Kulturbegriffs aufgezeigt und somit die These von Tylor bestätigt. Es ist daher nicht verwunderlich, dass für die unterschiedlichen Kulturausprägungen eine Systematik gesucht bzw. eine Einteilung der Kulturen vorgenommen wurde.
Einen guten Überblick über die Vielfalt der Kulturbegriffe lieferte Reckwitz mit einer grundlegenden Einteilung der Kulturbegriffe. Reckwitz unterschied vier Arten von Kulturen in einen normativen Kulturbegriff, einen totalitätsorientierten Kulturbegriff, einen differenztheoretischen Kulturbegriff und einen bedeutungs- und wissensorientierten Kulturbegriff. Der normative Kulturbegriff nimmt Kulturen als menschliche Lebensweise an. Der Begriff kennzeichnet sich jedoch durch eine wertende Gegenüberstellung bestimmter ästhetischer Phänomene, Objekte oder Praktiken, die in einer Gesellschaft geschätzt werden und zu der Bildung einer Tradition führen können. Im totalitätsorientierten Kulturbegriff rücken die ästhetischen Wertungen in den Hintergrund, zugunsten der Denk- und Handlungsmuster einzelner Gruppen. Es sind für die Totalitätskulturen nicht unterschiedliche Zeichen- und Symbolsysteme wichtig, sondern die Auffassungen und Formen des täglichen Lebens, die unterschieden werden und scheinbar untrennbar an bestimmte Gemeinschaften gebunden sind. Durch den differenztheoretischen Kulturbegriff wird der Begriff Kultur radikal eingeschränkt. Dieser sektorale Kulturbegriff beschränkt sich nunmehr auf das enge Feld der Kunst, der Bildung, der Wissenschaft und sonstiger interkultureller Aktivitäten. Typische Beispiele dieser sektoralen Kultur sind z. B. Fankultur, Esskultur oder auch Fußballkultur. In der bedeutungs- und wissensorientierten Kultur wird angenommen, dass unterschiedliche orts- und zeitabhängige Verhaltenskomplexe existieren, die vor dem Hintergrund von symbolischen Ordnungen und spezifischen Formen der Weltinterpretation entstehen, sich reproduzieren und verändern.
Kultur in Gruppen
Innerhalb einer Gruppe wird die jeweilige Kultur gelebt und an neue Gruppenmitglieder durch lernen weitergegeben. Schein und Schein gehen sogar so weit, dass sie Kultur als eine Ansammlung gemeinsamen Lernens definieren. Innerhalb der Gruppe werden gut funktionierende Problemlösungen an die Mitglieder der Gruppe weitergegeben oder das definiert, was die Gruppe in Bezug auf Probleme wahrnehmen, denken und fühlen soll. Finckler stellt die Kultur als den Weggefährten dar, der Veränderungen in allen Phasen der Umgestaltung begleitet und somit die innere Stabilität einer Organisation oder eines Unternehmens aufrechterhält. Während mit einer Kultur eine Gruppe oder ein Unternehmen eine unverwechselbare Identität gewinnt, fehlen ohne Kultur Werte, Richtung und Zweck der Gruppe bzw. des Unternehmens.
Beschreibung einer Kultur
Zur Beschreibung einer Kultur können die wichtigen kulturellen Beziehungen »Geselligkeit« (Sociability) und »Solidarität« (Solidarity) herangezogen werden. Die Geselligkeit bezieht sich in erster Linie auf affektive Beziehungen zwischen Individuen, die sich als Freunde sehen. Eine Kommunikation auf Augenhöhe, sowie ein reger Austausch von Ideen und Werten fördert diese persönlichen Beziehungen, die sich um ihrer selbst willen schätzen. Im Gegensatz dazu beschreibt die Solidarität eine aufgabenorientierte Zusammenarbeit zwischen Individuen und Gruppen. Sie ist weder von enger Freundschaft noch von persönlicher Bekanntschaft abhängig. Jedoch beschreibt die Solidarität innerhalb einer Kulturgemeinschaft die Fähigkeit, Ziele schnell und effektiv, unabhängig von der Einstellung des Einzelnen umzusetzen. Setzt man Geselligkeit und Solidarität in Relation zueinander, können vier fundamentale Arten von Kulturen ausgemacht werden. Während »vernetzte Kulturen« (Networked Cultures) ein sehr hohes Maß an Geselligkeit zeigen, herrscht bei »Söldnerkulturen« ein hohes Maß an Konkurrenzdenken und der starke Wunsch zu gewinnen. Die beiden weiteren Kulturarten, »extreme zersplitterte Kulturen« und »gemeinschaftliche Kulturen« vervollständigen die oben erwähnte Relation der Beziehungen. Die selten vorkommenden zersplitterten Kulturen sind in Unternehmenskulturen mit einem großen Anteil an Outsourcing von Tätigkeiten, Heimarbeit oder einem stark individuellen Know-how zu finden. Gemeinschaftliche Kulturen verbinden eine hohe Solidarität sowie eine hohe Geselligkeit. In diesen Kulturen kann oftmals ein hoher Innovationsgrad sowie eine schnelle Zielerreichung beobachtet werden .
Diese vier Arten von Kulturen treten nicht nur in privaten Gruppen oder Gemeinschaften auf, sie sind auch in Unternehmen zu finden. So definiert Sackmann die Kultur im Kontext eines Unternehmens sehr ähnlich einer Kultur außerhalb eines Unternehmens, als das von einer Gruppe gemeinsam gehaltene Set an grundlegenden Überzeugungen, welches für eine Gruppe insgesamt typisch ist. Die Kultur beeinflusst Wahrnehmung, Denken, Handeln und Fühlen der Gruppenmitglieder, was sich in deren Handlungen manifestieren kann. Die Verhaltensweisen und grundlegenden Überzeugungen der Gruppe sind aus den Erfahrungen der Kulturgruppe entstanden und entwickeln sich durch die gemachten Erfahrungen weiter und werden so auch an neue Gruppenmitglieder gegeben.
Innerhalb eines Unternehmens, welches sich in verschiedene Abteilungen strukturiert, gibt es daher auch unterschiedliche Arten von Gruppenkulturen. Die einzelnen Unternehmensgruppen vereinigen sich zu einer Unternehmenskultur, die im besten Fall zu einer gemeinschaftlichen Unternehmenskultur fusioniert. Die komplette Vermeidung einer Unternehmenskultur ist übrigens nicht möglich. Herget und Strobl verweisen darauf, dass alle sozialen Systeme eine bestimmte Kultur durch ihr Handeln und den Interaktionen untereinander leben. Ein Unternehmen kann daher nicht keine Kultur haben, sondern nur unbefriedigende oder verbesserungswürdige Kulturen. Es ist allerdings auch eine Tatsache, dass eine Unternehmenskultur, auch nicht von einem noch so mächtigen CEO, verordnet werden kann. Eine zielgerichtete Einflussnahme auf die Unternehmenskultur ist nur über die aktive Veränderung von kulturbildenden Rahmenbedingungen möglich. Die diffusen oder schwammigen Faktoren, die eine Kulturveränderung beeinflussen, zeigen kein lineares Ursache-Wirkungs-Verhalten, wodurch höchstens die Möglichkeit besteht, vorteilhafte Trendkanäle für die Einflussnahme auf die Unternehmenskultur zu schaffen .
Steuerungsfaktoren in der Kultur
Innerhalb einer Kultur können diese diffusen Trendkanäle z. B. anhand ethnologischer Begriffe wie Zeremonie, Rituale, Mythen oder Tabus ausgebaut werden. Die Zeremonie ist eine in der Regel öffentliche, förmliche, mehr oder weniger feierliche Handlung, welche die charakterisierenden Elemente einer Kultur stärkt bzw. stabilisiert. Als Zeremonie innerhalb eines Unternehmens können Firmenfeiern, Jahresversammlungen oder auch Betriebsausflüge angesehen werden. Rituale haben eher eine symbolische Bedeutung und geben in ihrem stereotypischen Verlauf Sicherheit in einer Gruppe. Mythen sind Geschichten, die erzählt werden, als wären sie wahr, sich jedoch nicht so zugetragen haben müssen. Solche Erzählungen und Narrative können sehr bedeutsame Inhalte transportieren und einen Zusammenhalt innerhalb der Kultur stärken. Mit Tabus wird mehr als ein schlichtes Verbot assoziiert. Charakteristisch für Tabus ist ihre magisch-religiöse Natur und die Erwartung von übernatürlichen Sanktionen bei einer Übertretung. Tabus können in Kulturen unausgesprochene Regeln wie z. B. die Kleiderordnung oder auch ethische Grundsätze transportieren . In den Kulturdefinitionen und Beschreibungen von Kluckhohn , Reckwitz und Schein und Schein stehen die diffusen Faktoren und ethnologischen Begriffe als Werte innerhalb einer Gruppe im Vordergrund. Die Kultur arbeitet mit diesen Werten und kann sich damit definieren und entwickeln. Um eine Unternehmenskultur zu formen, können diese Werte als Stellschrauben für eine Kalibrierung angesehen werden.
Werte stellen demnach ein mächtiges Werkzeug innerhalb einer Kultur dar. Die Definition von Werten scheint jedoch auf den ersten Blick sehr weit gefasst. Kluckhohn versucht dies zu konkretisieren und hat zu dem Begriff Werte eine der anerkanntesten Definitionen geliefert:
„A value is a conception, explicit or implicit, distinctive of an individual or characteristic of a group, of the desirable which influences the selection from available modes, means and ends of action“ .
Die beschriebene Charakteristik für Werte ist stark individuell geprägt. So ist die Herausforderung der Kulturveränderung, dass die individuellen Werte von Gruppen oder Individuen nicht destruktiv auf die Werte der Kulturgemeinschaft reagieren. Diese Werte und somit die Kultur kann auch eine zeitliche und demografische Komponente aufweisen. Nach Eberhardt ist jede Generation in einer Gesellschaft sozial-zeitlich positioniert und hat somit eigene Werte und eine bestimmte Identität, die leitend für das Denken, Wollen, Handeln oder Fühlen einer Gruppe ist.
Kulturen im demographischen Kontext
In den derzeitigen Kulturgemeinschaften in Unternehmen nehmen in aufsteigender Reihenfolge derzeit die 68er-Generation, die Babyboomer sowie Generation X und Generation Y teil. Generation Z, auch als Generation Internet bekannt, steht in den Startlöchern, um die Kulturgemeinschaften zu erweitern. In allen Arten von Generationen treten unterschiedliche Werte und Interessen auf, die in einer Unternehmenskultur integriert werden müssen. Während in der 68er-Generation Fleiß, Sparsamkeit und Pflichtbewusstsein dominiert, wird die Generation der Babyboomer vom Streben nach Sicherheit und den Aufbau von materiellen Gütern angetrieben. In der Generation X herrscht das Streben nach Wohlstand, Sicherheit und Karriere vor, während ab der Generation Y der hierarchische Aufstieg nicht mehr attraktiv ist, jedoch die Vereinbarung der Lebensbereiche Arbeit, Hobby und Familie angestrebt wird. Das Zusammenführen dieser generationsübergreifenden Werte und Aspekte ist eine herausfordernde Aufgabe, die zusätzlich erschwert wird, da die Grenzen zwischen den Generationen nicht klar ersichtlich sind.
Kulturanalyse in Unternehmen
Eine Analyse der Kultur innerhalb eines Unternehmens kann mittels verschiedener Individual- und Gruppenprozesse durchgeführt werden. Gruppeninterviews, durchgeführt von geschulten Personen, sind zu bevorzugen, da die Kultur, ein Aggregat gemeinsamer Überzeugungen, Werte und Annahmen ist, die in einem Gruppensetting besser zum Vorschein kommt. Jedoch hat eine Kulturanalyse nur einen geringen Wert, wenn sie nicht in Zusammenhang mit einem organisationalen Problem steht. Die Gruppenmitglieder finden sonst die Untersuchung einer Kultur zum Selbstzweck als langweilig und nutzlos, während die Lösung eines Problems mit Hilfe einer Kulturanalyse eher zur Mitarbeit anregt .
Ein weiterer Aspekt, warum die Kulturanalyse eher schleppend in Unternehmen durchgeführt wird, ist die Schwierigkeit des Messens einer Unternehmenskultur. Eine Messung der Unternehmenskultur erfordert, dass alle kulturrelevanten Objekte und Ereignisse vorab definiert und bekannt sind. Dies ist jedoch aufgrund der hohen Individualität der Organisationen nicht einfach und allgemeingültig zu definieren . Dennoch sind Möglichkeiten bekannt, eine Unternehmenskultur zu messen, wenn die Messung auf ausgewählte Eigenschaften begrenzt wird. Um eine gewisse Objektivität bei der Auswahl der Eigenschaften einzuhalten, empfiehlt es sich auf unbeteiligte oder kulturfremde Personen zurückzugreifen. Ob bei dieser Messung alle Prinzipien einer wissenschaftlichen Messung wie z. B. Quantifizierbarkeit und Reproduzierbarkeit gegeben sind, bleibt durch den individuellen Unternehmenscharakter jedoch fraglich. Jung et al. , Ettl , Schein und Schein listen eine Vielzahl von Instrumenten auf, die eine Messung bzw. Einordnung von einer Unternehmenskultur anstreben. Innerhalb dieses großen Spektrums wird auf beobachtende Methoden, Umfragen und Softwaremethoden eingegangen. Bei der Betrachtung dieser Methoden kann festgestellt werden, dass mit diesen Messinstrumenten der Fokus auf Wertesysteme gelegt wird.
Werte in der Kulturgemeinschaft
Kotter und Heskett legen in dem von ihnen entwickelten Index der kulturellen Stärke nah, dass Werte, die von einer Mehrheit der Gruppenmitglieder innerhalb einer Kultur geteilt werden, eine Kultur definieren.
Eine weitreichende Theorie über den Einfluss von Werten auf Einzelpersonen und Gruppen gibt Graves in dem Artikel „Levels of Existence“ wieder. Graves verglich viele Berichte über die menschliche Wesensart und stellte große Unterschiede in den Berichten, aber auch wiederkehrende Elemente, fest. Er leitete daraus verschiedene Entwicklungsstufen der menschlichen Existenz ab, die er in mehreren Wertelevels gliederte. Eine Entwicklung der menschlichen Existenz muss nach Graves die einzelnen Werteebenen nacheinander durchschreiten. Das Überspringen einer Werteebene ist zwar häufig gewünscht, jedoch nicht möglich. Die Werteebenen bilden sogleich Kulturebenen, die bei einzelnen Menschen, Gruppen aber auch Organisationen zu finden sind.
Eine aufbereitete Auflistung der entsprechenden Werte in den einzelnen Wertesystemen von Graves gibt Rainer Krumm mit seinem 9 Levels Value System wieder. Angefangen vom ersten Level, in dem die Grundbedürfnisse nach Nahrung, Wasser, Wärme und Fortpflanzung gelistet werden, zeigt Krumm in den nachfolgenden Levels kennzeichnende Werte für die einzelnen Systeme auf. In der zweiten Ebene sieht sich der Mensch als Mitglied einer Gemeinschaft, die durch Tradition und Brauchtum eine Kultur prägt. Hervorstechende Werte in dieser Ebene sind Tradition, Heimat, Rituale, Schutz, Zugehörigkeit und Gehorsam. Die Levels wechseln sich ab zwischen Ich-bezogenen Werten und Wir-bezogenen Werten. Die Wir-bezogenen Werte stellen dabei den Nutzen von Werten in Gruppenbeziehungen in den Vordergrund. Im nächsten Level wird ein ich-bezogenes Wertesystem, mit Werten wie Macht, Mut, Unabhängigkeit, Stärke und das Streben nach Ansehen postuliert. Das gemeinschaftsbezogene vierte Level bringt Ordnung und sucht nach Normen und Gesetzen. In diesem Level strebt der Einzelne oder die Gruppe nach klaren Regeln. Loyalität, Ordnung Disziplin, Gerechtigkeit sowie Kontrolle sind nur einige Werte dieses Wertesystems. Die fünfte Stufe ist vom Erfolg des Einzelnen geprägt, wobei das Individuum in dieser Stufe auch die Gruppe am Erfolg beteiligt. Innerhalb dieser Stufe werden Werte wie Zielorientierung, Prozessorientierung, Selbstständigkeit und Verantwortung gelebt. Die Steigerung zur Teamorientierung wird im sechsten Level vollzogen. Ein verstärktes Teamdenken, gemeinsames Handeln und die Konsensbildung ist hier ebenso vertreten wie die Werte Toleranz, Harmonie, Partizipation und Weltoffenheit. Multiperspektivität ist eine Eigenschaft des siebten Levels. In dieser Stufe kann das Individuum zum ersten Mal die vorher vorgestellten Level erfassen, nutzen und kombinieren. Neben einem hohen Abstraktionsvermögen und einer guten Netzwerkfähigkeit werden die Werte Kreativität, Selbstreflexion, Autonomie, lebenslanges Lernen, Wissen und Offenheit gepflegt. Im achten und letzten definierten Level strebt der Mensch nach Nachhaltigkeit und Ganzheitlichkeit. Mit einer altruistischen Haltung kann er sowohl Beobachter als auch Gestalter sein. Hohe Ideale, systemisches Handeln, Weitsichtigkeit und unternehmerische Verantwortung sind hohe Güter dieses Levels. Das neunte und letzte Level ist nach Krumm derzeit noch nicht exakt definiert und befindet sich in der Findungsphase. Jeder dieser Level mit den genannten Werten beschreibt eine Teilgruppe oder einzelne Personen der Kultur. In der Unternehmenskultur treten unterschiedliche Level gleichzeitig auf. So befinden sich im Vertrieb eines Unternehmens häufig Personen bzw. Teilkulturen des dritten Levels, welche neue Märkte erobern wollen, während in einer Entwicklungsabteilung Kulturen des vierten, ordnungsliebenden Levels oder des fünften, innovativen Levels zu finden sind.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmenskulturen je nach Unternehmensgröße einfach oder auch komplex aufgebaut sein können. Da eine Messung der Kultur nicht alle Aspekte erfassen kann und eine Festlegung der Unternehmenskultur durch Umfragen stark von Annahmen geprägt wird, ist eine Einteilung von Unternehmenskulturen nur schwer möglich. Das Beeinflussen einer Unternehmenskultur wird zudem erschwert, da unterschiedliche Wertelevel innerhalb eines Unternehmens existieren, die gemeinsam die Unternehmenskultur prägen. Da kulturelle Muster durch verankerte Werte äußerst stabil sind und diese durch die Identität der Mitglieder der kulturellen Gruppe robust gehalten werden, ist eine Änderung der Kultur mühsam. Die Auswirkungen von gewaltsamen Störungen der Unternehmenskultur können nicht vorhergesehen werden . Das aktive Vorleben von Werten innerhalb einer Kulturgruppe kann zu einer Veränderung führen. Hierzu gehört nicht nur das Vorleben der Werte durch den Vorgesetzten oder den Vorsteher einer Kulturgruppe, sondern auch ein effektives und ehrliches Marketing von anzustrebenden Werten. Die Frage bleibt, ob eine Kultur überhaupt verändert werden muss. In einer Welt voller Veränderungen kann die Kultur eine Konstante sein. Eine Entwicklung hin zu einer lernenden Organisation, welche die bevorstehenden Veränderungen der Welt meistert, wird abschätzen müssen, ob eine Anpassung einiger Ebenen bzw. Levels innerhalb der Kultur sinnvoll ist.
Quellen:
