1. Ein wirklich kurzer Überblick über die Führungsstile
Wie Sie wissen, können effektive Arbeitsgruppen vielfältig organisiert sein. Die Rollen der Gruppenmitglieder sind häufig an die Persönlichkeit des Einzelnen gebunden. Stark extrovertierte Persönlichkeiten sind hierbei kontaktfreudig, gesellig und haben einen starken Willen zum Handeln und Gestalten. Introvertierte Persönlichkeiten sind eher zurückhaltend. Sie sind ruhig und vermitteln das Bild eines stillen, konzentrierten Denkers . Um die spezifischen Leistungen der jeweiligen Persönlichkeiten innerhalb einer Gruppe optimal zu nutzen, ist eine gute Leitungsfunktion oder Führung innerhalb der Gruppe sinnvoll.
Führungskräfte können nach zwei Führungstypen eingeteilt werden, die „Manager“ und die „Leader“. Der Führungsstil eines Managers ist getrieben von den Zielen des Unternehmens. Der Manager hat die Möglichkeit für das Erreichen der Ziele seine Mitarbeiter autoritär oder kooperativ zu führen .
Beim autoritären Führungsstil werden durch klare Anordnungen Aufgaben delegiert. Das selbstständige Mitarbeiterdenken wird durch diesen Führungsstil nicht immer gefördert. Da dieses Verhalten von den meisten Mitarbeitern abgelehnt wird und dieser Führungsstil den Manager häufig überfordert, wird der autoritäre Führungsstil meist nur kurzfristig und in Notfällen eingesetzt. Der kooperative Führungsstil bindet die Mitarbeiter in das Projekt durch Kommunikation über den Projektverlauf ein. Bei diesem Führungsstil werden die Ergebnisse mit dem Mitarbeiter besprochen, aktiv Verbesserungen und Vorschläge vom Mitarbeiter erfragt und dem Mitarbeiter eigene Fehler offen und konstruktiv dargelegt .
Ähnlich dem kooperativen Führungsstil wird in der Praxis der transaktionale Führungsstil häufig von Managern verwendet. Dieser, genauso wie der transformationale Führungsstil wurden zuerst von Burns erwähnt. Beide Führungsstile wurden im Full Range Leadership-Model von Bass & Avolio näher definiert.
Transaktionale Führung stellt demnach klare Ziele und Erwartungen in den Vordergrund. Der Mitarbeiter wird bei entsprechendem Erfüllungsgrad honoriert. Der nutzenorientierte Austausch zwischen Manager und Mitarbeiter wird in erster Linie durch extrinsischen Benefit motiviert. Die transformationale Führung beschreibt hingegen einen Führungsstil, der intrinsische Belohnung für den Mitarbeiter als Führungsinstrument verwendet. Der Manager wandelt sich zum Leader, der den Mitarbeiter transformiert, um die Ziele und Werte des Unternehmens zu verinnerlichen. Der Mitarbeiter ordnet somit seine unmittelbaren Eigeninteressen den Werten und Interessen der Organisation unter .
2. Transformationale Führung – ein Überblick
Der erweiterte Ansatz der transformationalen Führung nach Bass und Avolio enthält das Einbeziehen der Bedürfnisse und Gefühle des Mitarbeiters. Der Führende geht auf den Geführten ein und gibt nicht bloße Befehle. Er nimmt eine Vorbildfunktion ein, die dem Geführten das Gefühl gibt, persönlich herausgefordert zu werden und als Einzelperson wahrgenommen zu werden .
Der Führende erzeugt Begeisterung sowie Zuversicht und reißt den Mitarbeiter mit. Dies gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl von Wertschätzung und Stolz. Selbst bei negativen Ergebnissen versteht er es, den Geführten aufzubauen, aus den Niederlagen zu lernen und gestärkt neue Herausforderungen mit Begeisterung anzunehmen.
Der Führungskraft helfen die von Bass & Riggio aufgestellten „Components of Transformational Leadership“, die auch als „4i“ der transformationalen Führung bekannt sind:
- Intellektuelle Stimulierung
- Individuelle Mitarbeiterorientierung
- Idealisierter Einfluss
- Inspirierende Motivation
Mit der intellektuellen Stimulierung regt der Führende den Geführten zu kreativen Denken und innovativen Lösungen an. Der Mitarbeiter darf unkonventionelle Ideen verfolgen und diese präsentieren. Die Führungskraft gibt Hilfestellung und ermutigt den Mitarbeiter neue Perspektiven einzunehmen und so etablierte Denkmuster aufzubrechen.
Die individuelle Mitarbeiterorientierung verlangt von der Führungskraft, den einzelnen Mitarbeiter als Individuum wahrzunehmen und nicht als Ressource. Der Führende erkennt die Bedürfnisse der Geführten und beachtet diese. Er bindet diese Erkenntnisse in seine Interaktionen und Erwartungen mit dem Geführten ein. Die Führungskraft betreibt Coaching mit dem Mitarbeiter, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu entwickeln bzw. weiterzuentwickeln und gibt Feedback über die Fortschritte und das Verhalten des Mitarbeiters.
Die Vorbildfunktion des Führenden wird als idealisierter Einfluss bezeichnet und ist ausschlaggebend für das Verhalten der Mitarbeiter. Werte und Handlungsweisen, die authentisch vorgelebt werden, regen den Geführten zur Nachahmung an. Durch die Begeisterung, welche die Führungskraft für eine Sache ausstrahlt entsteht eine charismatische Wirkung, welche motiviert und unerlässlich für diesen Führungsstil ist.
Mit Hilfe inspirierender Motivation lässt der Führende Ziele attraktiv erscheinen. Jeder Mitarbeiter wird von den visionären Vorstellungen der Führungskraft angespornt die Umsetzung einer Aufgabe und somit die Ziele des Unternehmens zu realisieren. Mit diesem Vorgehen erarbeitet sich die Führungskraft einen Vertrauensvorschuss, der in schwierigen Zeiten die Unternehmensziele und die Zusammenarbeit sichert.
Die jeweilige Umsetzung der einzelnen Eigenschaften einer transformationalen Führungskraft sind vielfältig und können mit der entsprechenden Fantasie und Hingabe erfolgversprechend umgesetzt werden. Einen kleinen Einblick in die inspirierende Motivation möchte ich euch im nächsten Abschnitt jedoch näher bringen.
3. Inspirierende Motivation als Bestandteil der transformationalen Führung
Gablers Wirtschaftslexikon definiert Motivation als „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält“ . Die Motivation, zusammen mit einem idealisierten Einfluss haben Bass & Avolio als so wichtig angesehen, dass diese Faktoren stark in den „charismatic-inspirational leadership“ eingeflossen sind .
Hieber untersuchte unter anderen mit den Ergebnissen von Bass & Avolio die Entwicklung und die Anwendbarkeit des transformationalen Führungsmodells. Er stellte heraus, dass vor allem die emotionale Beeinflussung durch den Führenden einen inspirierenden und motivierenden Schub bei den Geführten hervorruft. Die Führungskraft fördert emotional jene Bedürfnisse, die den Mitarbeiter dazu bewegen, die gestellten Anforderungen zu erfüllen. Ähnlich einer Sportler – Trainer – Beziehung spornt der Führende den Geführten an und erweckt Stolz, der den Geführten weiter antreibt. Dies gelingt jedoch nur, wenn die Führungskraft stets wahrheitsgetreu und aufrichtig mit den Untergebenen agiert. Die Belohnung besonderer Leistungen und vor allem ein angemessener Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern verstärkt die Motivation der Geführten. Hieber stellt auch heraus, dass vor allem die richtigen Ideale eine motivierende Wirkung auf die Geführten haben. Diese muss der Führende zu jeder Zeit vorleben, um die inspirierende, motivierende Ausstrahlung zu versprühen, die der Mitarbeiter aufnehmen soll .
Bei dem Vergleich von charismatischen Führungsstilen hat Dörr die Arbeiten von Bass & Avolio , Conger & Kanungo sowie Shamir, House & Arthur verglichen. Er stellt dabei fest, dass in allen betrachteten charismatischen Führungsstilen die Motivation ein entscheidender Faktor ist. Vor allem Shamir, House & Arthur geben dem charismatischen Führungsverhalten wie Vorbildfunktion, Glaubwürdigkeit, gemeinsame Werte, Vertrauen und inspirierende Ziele einen hohen Stellenwert bei der Transformation des Verhaltens der Mitarbeiter. Die mit diesen Werten der Führungskraft geführten Mitarbeiter zeigen ein hohes Engagement, einen hohen Gruppenzusammenhalt sowie Selbstvertrauen und ein gesteigertes Selbstwertgefühl.
Nach Dörr beschreiben sowohl Bass & Avolio sowie Conger & Kanungo eine inspirierende, begeisternde Vision als positiv für den Geführten. Auch die Anregung zu kreativen und unabhängigen Denken, sowie unkonventionelles Verhalten, veranlassen den Geführten eine erhöhte Leistung bereitzustellen. Die Überwindung von Eigeninteressen zu Gunsten den Interessen des Unternehmens werden durch dieses Verhalten ebenfalls gefördert. Dörr stellt fest, dass die Verbesserung der Motivation nicht nur im transformationalen Führungsstil, sondern auch im charismatischen Führungsstil von großer Bedeutung ist.
Die Problematik der Ungenauigkeit von der Übersetzung ins deutsche sowie die kulturellen Besonderheiten in der deutschen Führungspraxis stellte Waldemar Pelz in seinem Institut für Management-Innovation dar . Pelz wandelte das transformationale Führungsmodell um und stellte sechs übergreifende Kompetenzen für die transformationale Führung speziell für deutsche Verhältnisse zusammen:
- Vorbild (Identification)
- Ziele und Perspektiven (Inspiration)
- Lernfähigkeit und Unterstützung (Stimulation)
- Kommunikation und Fairness (Consideration)
- Ergebnisorientierung (Enabling)
- Unternehmerische Haltung (Innoation)
Interessanterweise hat Pelz die inspirierende Motivation in die blanke Inspiration gewandelt, die nur Ziele und Perspektiven aufweist. Motivation und Achtsamkeit den Mitarbeiter gegenüber analysiert Pelz allerdings ebenfalls. Hier findet er vor allem bei Führungskräften ab 44 Jahre ein gesteigertes Einfühlungsvermögen sowie ein Verhalten voller Inspiration dem Mitarbeiter gegenüber. Vergleiche mit Führungskräften mit einer Führungserfahrung von über 10 Jahren zeigen ebenfalls ein stark motivierendes Führungsverhalten dem Mitarbeiter gegenüber als Neulinge in Führungsaufgaben. Zusammenfassend stellt Pelz fest, dass eine erfahrene Führungskraft die Statuten der Transformationalen Führung besser, vielleicht sogar intuitiver verinnerlicht und dem Mitarbeiter gegenüber lebt.
4. Fazit
Um eine Leistungssteigerung oder eine Leistungsoptimierung zu erzielen, ist vor allem in sportlichen Disziplinen die Motivation von besonderer Bedeutung. Allerdings wird in vielen Sportarten die Motivation durch körpereigene Glückshormone aufrechterhalten, die nach einer großen körperlichen Anstrengung ausgeschüttet werden.
In der heutigen Arbeitswelt werden bei Büroarbeitsplätzen kaum Glückshormone durch körperliche Arbeit freigesetzt. Es müssen in der Arbeitswelt andere Faktoren dazu führen, dass Mitarbeiter motiviert sind. Diese können unter anderen durch das Arbeitsklima oder durch die Führungsweise der Vorgesetzten erfolgen. Diese Motivation wirkt sich nach Untersuchungen von Bass & Avolio auf eine höhere Leistungsbereitschaft bei allen Arbeiterschichten positiv aus. Dörr hat ebenfalls in seinem Vergleich gezeigt, dass charismatische Führung die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter fördert.
Motivation und Inspiration kann demnach als Erfolgsfaktor für ein leistungsstarkes, funktionierendes Team angesehen werden. In der Generation Y ist nach der Autorin Svenja Welk die Motivation, vor allem die intrinsische Motivation wichtiger als extrinsische Motivation. Daher ist für Führungskräfte und Führungspersönlichkeiten in Zukunft eine erhöhte Bedeutung der intrinsischen Motivation vorauszusetzen. Pelz, der den transformationalen Führungsstil für deutsche Unternehmen angepasst hat, führt allerdings die Motivation als Hauptfaktor nicht explizit auf . Daher stellt sich die Frage, ob deutsche Unternehmen und deutsche Führungskräfte (noch) nicht in der Lage sind, Ihre Mitarbeiter zu motivieren. Die Aufklärungsarbeit, warum intrinsische Motivation zu einem erhöhten Führungserfolg führt, sollte demnach weiter intensiviert werden.