{"id":31,"date":"2020-06-08T16:30:37","date_gmt":"2020-06-08T14:30:37","guid":{"rendered":"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/?p=31"},"modified":"2020-09-26T04:10:07","modified_gmt":"2020-09-26T02:10:07","slug":"8","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/2020\/06\/08\/8\/","title":{"rendered":"Mitarbeiter zum Lernen begeistern? (Teil 8)"},"content":{"rendered":"<span class=\"rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Lesedauer: <\/span> <span class=\"rt-time\">8<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">Minuten<\/span><\/span><p>Die Einf\u00fchrung einer lernenden Organisation h\u00e4ngt im hohen Ma\u00dfe davon ab, das Erlernte zum Wohle der Organisation einzusetzen. Lernen kann hier nicht nur das Unternehmen, sondern vor allem auch der Mitarbeiter. Ein motivierter Mitarbeiter kann andere mitrei\u00dfen und den Ver\u00e4nderungsprozess erheblich beschleunigen. Doch ist diese Art von Motivation f\u00fcr ein Organisationsmitglied nicht selbstverst\u00e4ndlich, vor allem, wenn es nur im Unternehmen besch\u00e4ftigt ist, um sich und die eigene Familie versorgen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>Motivation: Eins &#8211; zwei oder drei &#8230;<\/h2>\n<p>David H. Pink <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-JPRXQGAY--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '225', 'items': '{6567921:JPRXQGAY}', 'format': '(%d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span> untersuchte unterschiedliche Arten von Motivation und teilte diese in Motivation 1.0, Motivation 2.0 und Motivation 3.0 ein. Als <strong>Motivation 1.0<\/strong> definiert er die biologischen Grundbed\u00fcrfnisse, welche zum \u00dcberleben wichtig sind. Der Mensch k\u00e4mpft quasi um seine Grundbed\u00fcrfnisse wie Essen und Trinken. Die <strong>Motivation 2.0<\/strong> ist nach Pink eine Motivationsart, welche auf Belohnung und Bestrafung basiert. Der Mensch \u00fcbernimmt nur zus\u00e4tzliche Aufgaben, wenn er eine Belohnung erwartet oder aus Furcht vor Strafen die Aufgabe ausf\u00fchrt. Diese Motivationsart ist noch immer die vorherrschende Motivationsart in den meisten Unternehmen und Organisationen. Als <strong>Motivation 3.0<\/strong> bezeichnet Pink das Upgrade der Motivation 2.0 hin zu einem Menschen mit einem zus\u00e4tzlichen altruistischen \u201edrive\u201c zu lernen, zu schaffen und somit die Welt zu verbessern. Diese dritte Motivationsart ist die Motivation, welche Manager von ihren Mitarbeitern erwarten, wenn ein Ver\u00e4nderungsprojekt gestartet wird.<\/p>\n<p>Die Erkenntnis, dass nicht alle Mitarbeiter diese gew\u00fcnschte Motivation aufbringen, vor allem wenn diese im Laufe Ihrer Karriere bereits viele zukunftsweisende Ver\u00e4nderungsprojekte durchlebt haben, folgt jedoch in den meisten Ver\u00e4nderungsprojekten kurz nach dem Projektstart. Auch ist der Erfolg fr\u00fcherer Ver\u00e4nderungsprojekte nicht f\u00fcr jede Hierarchieebene klar ersichtlich. Mitglieder der Organisation, welche nicht in unmittelbarer N\u00e4he eines Vertriebs oder der Unternehmensleitung angesiedelt sind, bekommen einen Erfolg oft nur durch eine steigende Arbeitsbelastung mit. Die steigenden Auftragszahlen bei einem gleichbleibenden Personalstand kann von Mitarbeitern eher als Stressfaktor interpretiert werden. Ein Einpendeln des Arbeitspensums auf einen normalen Stand ist nur durch einen strukturellen Wandel, z.B. der Einf\u00fchrung einer weiteren Schicht im Arbeitsbereich, m\u00f6glich. Es ist daher nicht verwunderlich, dass nicht jedes Mitglied einer Organisation sofort bereit ist, eine Organisationsver\u00e4nderung positiv zu sehen.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>Fr\u00fche Einbeziehung der Mitarbeiter<\/h2>\n<p>Um die Motivation der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu erhalten, setzt die lernende Organisation auf eine breite und fr\u00fchzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter. Unternehmen informieren Ihre Mitarbeiter \u00fcber die gesch\u00e4ftliche Notwendigkeit und nutzen auch das Element der Zukunftsangst, um die Ver\u00e4nderungen zu begr\u00fcnden. Eine Sammlung m\u00f6glicher Informationen, die Unternehmen Ihren Mitarbeitern vor und w\u00e4hrend des Ver\u00e4nderungsprozesses geben, stellt Doppler <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-CC9LE292--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '115-116', 'items': '{6567921:CC9LE292}', 'format': '(%d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span> vor:<\/p>\n<ul>\n<li>Eine wirtschaftliche Begr\u00fcndung, weshalb nicht alles so bleiben kann wie es ist, wird gegeben<\/li>\n<li>Die Aktivit\u00e4ten der Wettbewerber wird aufgezeigt<\/li>\n<li>Konkrete Ziele dieses Vorhabens werden vorgestellt<\/li>\n<li>Die Begr\u00fcndung, warum gerade so vorgegangen wird und nicht anders<\/li>\n<li>Eine Darstellung der Risiken des Wandels<\/li>\n<li>Eine Aufz\u00e4hlung, was in Zukunft anders oder neu wird<\/li>\n<li>Welche Rolle die Mitarbeiter bei dieser Ver\u00e4nderung spielen<\/li>\n<li>Eine Begr\u00fcndung warum die Mitarbeiter denen Vertrauen, die das Ganze geplant haben<\/li>\n<li>Eine Aussage, warum es keine Alternativen gibt<\/li>\n<\/ul>\n<p>Hierbei geht es jedoch nicht prim\u00e4r um die Erreichung einer Motivation 3.0, die den Mitarbeiter f\u00fcr den \u201edrive\u201c zum Lernen und zur Verbesserung der Organisationswelt begeistert. Der Mitarbeiter soll durch die fr\u00fche Einbeziehung zu einem Beteiligten gemacht werden, mit dem Ziel, die Zukunftsangst zu begreifen, Angst vor Ver\u00e4nderungen abzubauen und so eine z\u00fcgige Umsetzung von L\u00f6sungen zu erreichen <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-JJJMIBXF--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '127', 'items': '{6567921:JJJMIBXF}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>. Die Motivation, dass der Mitarbeiter selbstst\u00e4ndig zur Verbesserung der Organisation beitr\u00e4gt und eine gemeinsame, emotionale Bindung zum Ver\u00e4nderungsprozess aufbaut, ist das Ziel dieser Vorgehensweise <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-24R7LQ4J-_-6567921-9LHREB2B--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '10-12--87-89', 'items': '{6567921:24R7LQ4J},{6567921:9LHREB2B}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>. Mittels dieser Bindung soll erreicht werden, dass das Wohl des Unternehmens f\u00fcr den Einzelnen einen hohen Stellenwert einnimmt. Der Mitarbeiter soll sich wie in einer Familie f\u00fchlen, die f\u00fcreinander einsteht.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>Die emotionale Bindung an das Unternehmen<\/h2>\n<p>Tats\u00e4chlich zeigen die Ergebnisse aus 17 Jahren Gallup-Studie, dass Organisationen und Unternehmen eine emotionale Bindung f\u00f6rdern k\u00f6nnen. So konnte festgestellt werden, dass die emotionale Bindung von Mitarbeitern in Unternehmen zu Beginn der Zusammenarbeit mit Gallup von 28 Prozent auf 65 Prozent gesteigert wurde. Die Anzahl der emotional ungebundenen Mitglieder der Organisation lie\u00df sich innerhalb dieser Studie auf \u00fcberschaubare 6 Prozent senken. Ein Hauptgrund f\u00fcr diese Steigerung der emotionalen Bindung der Mitarbeiter wurde im Erkennen und dem Erf\u00fcllen der emotionalen Bed\u00fcrfnisse gesehen. Um diese zu ermitteln, m\u00fcssen jedoch periodisch die richtigen Fragen an die Mitglieder einer Organisation gestellt werden <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-2QNR3NFL--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '146-154', 'items': '{6567921:2QNR3NFL}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>.<\/p>\n<p>Die Fragen, die f\u00fcr diese Analyse ben\u00f6tigt werden, k\u00f6nnen jedoch nicht einfach in einem Fragenkatalog dargestellt werden. Vielmehr m\u00fcssen diese individuell an der jeweils vorherrschenden Kultur und dem Wertelevel des Einzelnen ausgerichtet sein. Ein Mitarbeiter oder eine Subkultur innerhalb der Organisation kann sich ausgeschlossen oder nicht ernstgenommen f\u00fchlen, wenn die Fragen aus einem Fragenkatalog nur auf Werte eines Wir-bezogenen Wertelevels abzielen, die Befragten sich jedoch in einem Ich-bezogenen Wertelevel befinden. Die emotionale Bindung, die f\u00fcr eine Motivation 3.0 ben\u00f6tigt wird, muss individuell f\u00fcr jedes Mitglied der Organisation gestaltet werden. Dies ist eine Aufgabe, die zumeist von Spezialisten und Personalentwicklern erf\u00fcllt werden soll, jedoch h\u00e4ufig von den entsprechenden F\u00fchrungskr\u00e4ften durchgef\u00fchrt wird. Diese F\u00fchrungskr\u00e4fte verf\u00fcgen nur selten \u00fcber die psychologischen F\u00e4higkeiten, die ben\u00f6tigt werden, um die richtigen Fragen zu stellen. Eine aufwendige Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte ist in vielen F\u00e4llen notwendig, um die richtigen Fragen zu formulieren und die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und einzusetzen, damit der Mitarbeiter eine emotionale Bindung aufbaut. Diese durchaus zeitaufwendige Vorgehensweise ist in vielen Ver\u00e4nderungsprojekten nicht eingeplant, wodurch eine Motivation 3.0 durch eine emotionale Bindung nicht in allen F\u00e4llen gelingt.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>Der Einfluss der Demographie<\/h2>\n<p>Ein erh\u00f6htes Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen in die emotionale Welt und in den Bed\u00fcrfnissen der Organisationsmitglieder wird von den Managern und F\u00fchrungskr\u00e4ften auch durch den Generationswandel zwingend ben\u00f6tigt. Die Erwartungen von den Mitarbeitern an die Unternehmenskultur wandelten sich im Laufe der Zeit. Mitarbeiter erwarten eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und neue Arbeitszeitmodelle mit gr\u00f6\u00dferen Freir\u00e4umen. Ebenso stehen Entfaltungsm\u00f6glichkeiten, wie die Einbringung eigener Ideen und der Faktor Mensch, der ein emotionales Wesen zum Ausdruck bringt, vor dem Erreichen der Unternehmensziele <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-22BH8ILM--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '69', 'items': '{6567921:22BH8ILM}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>.<\/p>\n<p>Diese Eigenschaften sind in den verschiedenen Generationen unterschiedlich ausgepr\u00e4gt. Jede Generation in einer Kultur ist sozial-zeitlich positioniert und hat somit Erwartungen, eine bestimmte Identit\u00e4t und eine Vorstellung \u00fcber die Entfaltungsm\u00f6glichkeiten, die leitend f\u00fcr das jeweilige Denken, Wollen, Handeln und F\u00fchlen des Einzelnen sind <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-SGYSGJLL--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '25', 'items': '{6567921:SGYSGJLL}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>. In der Generation Y werden diese Faktoren besonders deutlich. Nach Burkhart <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-22BH8ILM--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '142-143', 'items': '{6567921:22BH8ILM}', 'format': '(%d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span> m\u00fcssen Unternehmen und Organisationen sich mit Fragen kontaktiert sehen wie:<\/p>\n<ul>\n<li>Welchen Mehrwert liefert mir das Unternehmen?<\/li>\n<li>Wie schnell und gut kann ich meine Kompetenzen einbringen und erweitern?<\/li>\n<li>Wie gut fordert und f\u00f6rdert mich mein direkter Vorgesetzter?<\/li>\n<li>Welche Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten habe ich?<\/li>\n<li>Wie schnell darf ich wie viel Projekt- \/Verantwortung \u00fcbernehmen?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Eine Unternehmenskultur, die auf diese Fragen keine Antworten hat, befindet sich in einer schwierigen Lage neue Generationen von Mitarbeitern emotional an das Unternehmen zu binden. Doch nicht nur die neuen Generationen haben Verhaltensweisen, die von Organisationen und Unternehmen beachtet werden m\u00fcssen. Babyboomer, 68er Generation und Generation X haben in Ihren Leben bereits einiges erreicht. Sie k\u00f6nnen auf viel Erfahrung zur\u00fcckblicken und diese weitergeben. Durch diese Erfahrungen decken Sie einen Gro\u00dfteil Ihres Arbeitslebens ab und k\u00f6nnen Ihre Aufgaben schnell und gewissenhaft erledigen. Die Motivation, Neues zu lernen ist jedoch bei jedem Mitglied dieser Generation unterschiedlich ausgepr\u00e4gt. W\u00e4hrend einige gerne neues lernen und Ihr Wissen weitergeben, haben andere das Argument, im Leben bereits genug gelernt und getan zu haben.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>\u00dcberforderung durch Schl\u00fcsselqualifikationen<\/h2>\n<p>Vernetztes, system- und handlungsbezogenes Denken in komplexen Kontexten, Kommunikations-, Kooperations- und Teamf\u00e4higkeit, Abstraktionsf\u00e4higkeit, intellektuelle Flexibilit\u00e4t sowie Kreativit\u00e4t, Innovationskraft, methodische Kompetenz, Fantasie und Gestaltungsf\u00e4higkeit wird in den neuen Organisationsformen von den Mitarbeitern als neue Qualifikationsbasis gefordert <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-4WU5URD5--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '924', 'items': '{6567921:4WU5URD5}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>. Angesichts dieser Flut an Schl\u00fcsselqualifikationen sind alle Mitglieder der Organisation angehalten ihren Geist zu \u00f6ffnen und viele Stunden mit dem Lernen dieser extrafunktionalen Qualifikationen zu verbringen.<\/p>\n<p>Die Motivation, diese Zeit ohne einen entsprechenden Anreiz zu investieren, ist bei vielen Menschen nicht sehr ausgepr\u00e4gt. Eine Untersuchung von Dietz und Osiander <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-9M3VCFI2--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '3-4', 'items': '{6567921:9M3VCFI2}', 'format': '(%d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span> stellt diese Einstellung von \u201e<strong>Ich habe im Leben bereits genug gelernt<\/strong>\u201c anschaulich dar. Die Untersuchung wurde zwar zum Zwecke der Bewertung von Weiterbildungen f\u00fcr Arbeitslose durchgef\u00fchrt, wodurch die Befragten erst seit kurzem wieder in einem Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis standen oder noch arbeitssuchend waren, jedoch l\u00e4sst sich aus dieser Untersuchung durchaus eine Tendenz ableiten. Dietz und Osiander stellten besonders heraus, dass 29 Prozent der Befragten nicht an Weiterbildungen teilnehmen, weil sie das Lernen nicht mehr gewohnt sind. Dieser Aussage stimmten Personen \u00fcber 45 Jahre im Vergleich zu Personen unter 35 Jahren h\u00e4ufiger zu (33 % versus 25 %). Am deutlichsten sind jedoch qualifikationsspezifische Differenzen, wodurch 42 Prozent der Personen ohne Schulabschluss, aber nur 9 Prozent der Personen mit Abitur, dieses Gewohnheitsproblem anf\u00fchren. Nach den Ergebnissen der Untersuchung kamen die Autoren zu dem Schluss, dass l\u00e4ngere Weiterbildungen, wie sie f\u00fcr die extrafunktionalen Qualifikationen ben\u00f6tigt werden, nach lang zur\u00fcckliegenden Schul- und Ausbildungsbesuchen als zu stark heraus- oder sogar \u00fcberfordernd wahrgenommen werden.<\/p>\n<p><\/p>\n<h2>Wie motiviert man nun Mitarbeiter zum dauerhaften lernen?<\/h2>\n<p>Eine Forderung des Unternehmens, die Mitarbeiter zu einem andauernden lernen anzuhalten, kann nicht \u00fcber einen pauschalisierten Appell zu lernen und das Gelernte weiterzugeben gelingen. Gut ausgebildete Manager des Wandels sind gefragt, um die einzelnen Mitarbeiter zu analysieren und entsprechende Lernpakete zu schn\u00fcren. Dabei d\u00fcrfen nicht nur bereits lernwillige Mitarbeiter gef\u00f6rdert werden, sondern vor allem diejenigen mit der Einstellung bereits genug gelernt zu haben. F\u00fcr die Mitarbeiter m\u00fcssen zus\u00e4tzlich M\u00f6glichkeiten geschaffen werden, sich selbst zu motivieren, selbstst\u00e4ndig zu lernen, zu scheitern und auch erfolgreich zu sein. Eine Orientierungshilfe von anderen Mitgliedern der Organisation, durch ein Feedback zu den Leistungen und den Perspektiven, kann zu einer Motivationssteigerung und einer Steigerung der Lernbereitschaft beitragen. Das Zulassen und F\u00f6rdern einer Vielfalt von F\u00e4higkeiten und Denkweisen der Individuen, beseitigt zus\u00e4tzlich bereits vorhandene Lernhemmnisse und ermutigt Mitarbeiter, das volle Potenzial auszusch\u00f6pfen <span class=\"zp-InText-zp-ID--6567921-NNJXXTRR--wp31 zp-InText-Citation loading\" rel=\"{ 'pages': '63', 'items': '{6567921:NNJXXTRR}', 'format': '(%a%, %d%, %p%)', 'brackets': '', 'etal': '', 'separator': '', 'and': '' }\"><\/span>.<\/p>\n<p>Die Unternehmen und Organisationen scheitern nicht selten an der Einf\u00fchrung der lernenden Organisation, da die Motivationshemmnisse der Mitarbeiter nicht \u00fcberwunden werden. Gut ausgebildete Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte, welche die F\u00e4higkeiten haben jeden einzelnen Mitarbeiter richtig einzusch\u00e4tzen und bei diesen individuell die Motivation zu steigern, k\u00f6nnen die Chancen erh\u00f6hen eine Motivation 3.0 bei allen Organisationsmitgliedern einzuf\u00fchren. Die individuellen Werte des Einzelnen mit den Unternehmenswerten zu verkn\u00fcpfen, um eine emotionale Bindung zum Unternehmen aufzubauen, ist ein weiterer Garant f\u00fcr die Steigerung der Motivation des Mitarbeiters. Der Manager und die F\u00fchrungskraft m\u00fcssen sich zum Leader erheben und lange vor der fl\u00e4chendeckenden Einf\u00fchrung einer lernenden Organisation in den psychologischen Eigenheiten der Menschen geschult werden.<\/p>\n<p><\/p>\n<h5>Quellen:<\/h5>\n\n<div id='zp-InTextBib-zotpress-7f82b859a90103638d1264d446b3c0e5' class='zp-Zotpress zp-Zotpress-InTextBib wp-block-group zp-Post-31'>\r\n\t\t<span class=\"ZP_ITEM_KEY ZP_ATTR\">{6567921:JPRXQGAY};{6567921:CC9LE292};{6567921:JJJMIBXF};{6567921:24R7LQ4J},{6567921:9LHREB2B};{6567921:2QNR3NFL};{6567921:22BH8ILM};{6567921:SGYSGJLL};{6567921:22BH8ILM};{6567921:4WU5URD5};{6567921:9M3VCFI2};{6567921:NNJXXTRR}<\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_STYLE ZP_ATTR\">apa<\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_SORTBY ZP_ATTR\">creator<\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_ORDER ZP_ATTR\">asc<\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_TITLE ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_SHOWIMAGE ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_SHOWTAGS ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_DOWNLOADABLE ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_NOTES ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_ABSTRACT ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_CITEABLE ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_TARGET ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_URLWRAP ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_FORCENUM ZP_ATTR\">0<\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_HIGHLIGHT ZP_ATTR\"><\/span>\r\n\t\t<span class=\"ZP_POSTID ZP_ATTR\">31<\/span><div class='zp-List loading'>\n<div class=\"zp-SEO-Content\"><\/div><!-- .zp-zp-SEO-Content -->\n<\/div><!-- .zp-List --><\/div><!--.zp-Zotpress-->\n\n\n\n\n<div style=\"height:30px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Navigation:<\/h5>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\">\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-style-default\"><a href=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp\/395\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/pfeil-li.svg\" alt=\"left\" class=\"wp-image-559\"\/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp\/395\">Der Schl\u00fcssel f\u00fcr die lernende Organisation (Teil 7)<\/a><\/p>\n<\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\">\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-style-default\"><a href=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp\/406\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/pfeil-re.svg\" alt=\"right\" class=\"wp-image-558\"\/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/wp\/406\">Die Vision &#8211; Wegbereiter f\u00fcr die Ver\u00e4nderung (Teil 9)<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><span class=\"rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Lesedauer: <\/span> <span class=\"rt-time\">8<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">Minuten<\/span><\/span> Die Einf\u00fchrung einer lernenden Organisation h\u00e4ngt im hohen Ma\u00dfe davon ab, das Erlernte zum Wohle der Organisation einzusetzen. Lernen kann hier nicht nur das Unternehmen, sondern vor allem auch der Mitarbeiter. Ein motivierter Mitarbeiter kann andere mitrei\u00dfen und den Ver\u00e4nderungsprozess erheblich beschleunigen. Doch ist diese Art von Motivation f\u00fcr ein Organisationsmitglied nicht selbstverst\u00e4ndlich, vor allem, wenn es nur im Unternehmen besch\u00e4ftigt ist, um sich und die eigene Familie versorgen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<div class=\"more-link-wrapper\"><a class=\"more-link\" href=\"https:\/\/smart-tool-revolution.com\/wp\/2020\/06\/08\/8\/\">Lesen Sie weiter<span class=\"screen-reader-text\">Mitarbeiter zum Lernen begeistern? 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