Ich begrüße Euch zu meiner Blogreihe zur lernenden Organisation.
In diesem Blog gebe ich Euch einen Überblick über die lernende Organisation, welche die Fähigkeit für sich beansprucht, eine Wissensgesellschaft in einem Unternehmen zu etablieren.
Intention des Blog´s
Die Lerngeschwindigkeit in Unternehmen wird immer schneller. Jedoch können die Strukturen eines Unternehmens diese Geschwindigkeit nicht in allen Fällen bewältigen.
Mit Hilfe des Konzepts der „lernenden Organisation“, wird ein Strukturwandel propagiert, der Unternehmen in die Lage versetzen soll, die Lerngeschwindigkeit zu erhöhen. Im Speziellen untersuche ich die fünf Disziplinen von Peter M. Senge »Personal Mastery«, »Mental Models«, »Shared Vision«, »Team Learning« und »Systems Thinking« die im Allgemeinen als Anleitung für eine lernende Organisation gilt. Diese stelle ich den Bedenken von David A. Garvin und des Organisationssoziologen Stefan Kühl gegenüber.
Als Vorlage dieser Beitragsreihe verwende ich die Masterarbeit „Integration der lernenden Organisation im Spannungsfeld der individuellen Unternehmenskultur“. Anhand dieser Masterarbeit stellte ich fest, dass die Literatur zur lernenden Organisation eine Kulturveränderung fordert. Jedoch werden kaum Wege aufgezeigt, wie diese durchzuführen ist. Die theoretischen Ansätze der Fachautoren binden die Arbeitnehmer weder in Bezug auf Kommunikation, Motivation, Flexibilität oder der Unternehmensvision in den Wandel hin zur lernenden Organisation ein.
Die Ergebnisse zeigen, dass ein gelebtes Leadership auf allen Unternehmensebenen diesem Dilemma entgegenwirken kann.
Exkurs Lernen
Lernen im Allgemeinen ist für die Menschheit ein altbekannter Hut. Frühe Menschen lernten, in Gemeinschaften zu jagen, die Nutzung des Feuers, die Optimierung der Ernährung sowie die Gründung von Siedlungen. Das Festlegen eines Systems für das allgemeine Zusammenleben, die Nutzung von Technologien zur Vereinfachung des Lebens und das Handeln sind daraus resultierende direkte lernfolgen des frühen Menschen. Biologen und Philosophen diskutieren seit langen intensiv über die Entwicklung der Menschheit, hin zum heutigen Menschen. Ob sich die Menschheit von heute weiterentwickelt hat, kann ich leider nicht klären. Tatsache ist jedoch, dass der Fortschritt durch lernen aus eigenen Problemen oder den Problemen anderer stattgefunden hat.
Heutige Gemeinschaften sind oft so groß, dass diese Organisationen ausbilden. Innerhalb dieser lernen die Einzelnen aus der Vergangenheit, um den Fortschritt voranzutreiben und die aufkommenden Probleme zu lösen. Organisationen nutzten dabei verschiedenen Organisationsformen, um sich auf den heutigen Stand der Technologie, Kommunikation und des globalen Handels zu entwickeln.
Die Herausforderung und die damit verbundene Entwicklung der Unternehmen für die derzeitigen und zukünftigen Märkte ist jedoch enorm. Neue Methoden und neue Geschäftsmodelle entstehen in rasender Geschwindigkeit. Durch die Globalisierung und der Digitalisierung werden Geschäftsmodelle gefährdet, obgleich sich aber auch Chancen ergeben.
Das Lernen zum Erfolg führt, haben Organisationen und Unternehmen erkannt. Sie greifen die Theorien und Studien von Wissenschaftlern auf, um systematisch die Organisation und das Unternehmen zu verändern, Ängste zu nehmen und anstehende Herausforderungen zu meistern. Eine der bekanntesten Theorien ist die lernende Organisation nach Peter M. Senge , der mit seinem Buch »Die fünfte Disziplin« eine inspirierende und verständliche Theorie einer Organisationsveränderung geschaffen hat.
Unternehmen, die sich an den Wortlaut der Thesen von Senge halten, stellen jedoch schnell fest, dass sie keine Anleitung für eine lernende Organisation in Händen halten sondern eher Leitwerte und Leitideen. Die Umsetzung dieser ist jedoch stark vom jeweiligen Unternehmen und dessen besonderen Bedingungen abhängig.
Nicht jeder lernt gleich
Die individuellen Probleme von Unternehmen bei der Umsetzung der fünf Disziplinen greifen zurecht Kritiker auf. Bei einem Unternehmenswandel nach den fünf Disziplinen sehen diese Gefahren für die Wirtschaft und die Unternehmen. David A. Garvin und der Organisationssoziologe Stefan Kühl zeigen auf, dass der Organisationswandel und die lernende Organisation zu viele Eigenschaften, die für ein erfolgreiches Unternehmen notwendig sind, unberücksichtigt lassen, diese sogar verdrängen.
Zumeist werden Unternehmenseigenschaften verglichen, die sich direkt aus der Ökonomie ergeben. Das Aufzeigen der kulturellen Probleme eines Unternehmens und das Führen der Organisationsmitglieder zu neuen Werten, die für die lernende Organisation benötigt werden, findet kaum Beachtung. Ferner gewinnt man den Eindruck, dass aktive Mitglieder in der lernenden Organisation nur in hoch bezahlten Managerstellungen zu finden sind. Der Großteil der Mitarbeiter eines Unternehmens muss sich dem Ziel der Einführung einer lernenden Organisation fügen, ohne die propagierte gemeinsame Vision mitzugestalten oder eingreifen zu können.
Wie geht es weiter?
Innerhalb dieser Blogreihe zeige ich die beschriebene Diskrepanz auf und schärfe damit den Blick auf die Kultur und die Werte welche die lernende Organisation beeinflussen.
Ihr findet in dieser Blogreihe zunächst die Erklärung bzw. die Interpretation der lernenden Organisation mit den fünf Disziplinen »Personal Mastery«, »Mental Models«, »Shared Vision«, »Team Learning« und »Systems Thinking« . Im Weiteren gehe ich auf die Probleme dieser Disziplinen für die Mitarbeiter und die Organisationen ein.
Ich wünsche Euch viel Spaß beim Lesen und hoffe Ihr erhaltet viele gute Anregungen.
Quellen:
